Quina és l'equació de rendiment?

Què és una equació de rendiment i per què us heu d'importar

Quin rendiment fas, com a cap d'empresa, esperes dels seus treballadors? Com la podem mesurar potencialment i fer esforços per millorar el rendiment?

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation)

Ordres de la clau

Una equació de rendiment és una manera d'entendre què fa als empleats o no al lloc de treball. El rendiment és responsabilitat + Motivation + Ooportunitat, també anomenada AMO. Entendre això és important si voleu optimitzar el rendiment del lloc de treball.

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation)

Quina és l'actuació?

Hi ha algun rendiment objectiu, p.E., el vol ha arribat a temps, no ha arribat a temps.

D'altres són subjectius, p. ex., comportament i com gestionar empleats no confirmats.

Per tenir un rendiment òptim, quins factors s'han d'involucrar?

Una equació de rendiment us pot ajudar a entendre- la.

És comú en les organitzacions que la direcció no tindrà expectatives explícitament sobre el rendiment de l'estat.

Si ho fossin, hi hauria menys malentès.

Quan es va declarar, sovint es defineixen com a sortida de treball (interessable per a definir, ROI, objectius de producció), comportaments laborals (usuals en rols de servei, importants professió), o una barreja de les dues.

Una equació de rendiment usada habitualment és veure el rendiment com una funció de tres elements, una habilitat individual, la motivació i l'oportunitat de realitzar en un context específic. O AMO per abreujar.

L' equació de rendiment és un recordatori útil sempre per a contractar capacitats motivades. La gent amb el poder de fer (erabilitat), i faran factors rellevants per a la feina i els proporcionarà amb les eines per a fer el treball (o l'oportunitat).

S'ha d'adaptar a una gestió de rendiment d'una organització per gestionar eficaçment diferents individus.

Diferents tipus:

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation)

Estrelles. Proporciona la innovació
Un ciutadà sòlid. Proporciona l' estabilitat
A més a més, els artistes marginals. Will sota forma, però pot canviar
Còrmic a la persona. Tu no els vols, Ahmadt.

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation)

La idea d'una empresa d'Starkall-star-star-Starka és poc pràctic perquè necessites ciutadans sòlids que ens entreguen.

Un equip d'alta forma implica una barreja d'estrelles i ciutadans sòlids.

Els Firms necessiten gestionar el canvi i l'estabilitat mentre recullen beneficis en un context donat.

Recorda, la realitat sempre és molt més complexa que això.

habilitat individual

Com podem assegurar-nos que tenim gent amb les habilitats correctes?

La noblesa reflecteix naturalment el coneixement i les habilitats adquirits a través de l'educació, la feina i l'experiència vital per atraure a la gent millor capaç.

Ho podem aconseguir mitjançant un procés 'buy', reclutament i selecció.

El fracàs per reclutar treballadors amb les relacions adequades pot ser fatal per a una firma.

Els Firms necessiten gent que els pot ajudar a quedar-se productiu. Com ja s'ha dit abans, una bona barreja d'estrelles i ciutadans sòlids.

També és important recordar que el reclutament i la selecció són dues pràctiques diferents.

L'entrenament i el desenvolupament (fam) és un altre aspecte essencial de la capacitat.

No obstant això, no és una alternativa a la selecció de reclutament i selecció.

És una necessitat complementària.

L'oportunitat d'utilitzar l'entrenament és millor per a fer empreses que han construït una piscina amb un major potencial a llarg termini mitjançant un reclutament extensiu.

És una inversió per a la teva gent. Per tant, hauria de tenir l'objectiu de construir el potencial dels empleats i l'empresa aglilitat durant el llarg termini.

Des del punt de vista dels empleats, estan disposats a tenir el seu coneixement, habilitats i habilitats fetes per utilitzar en l'empresa.

Les seves habilitats han de coincidir amb l'habilitat de treball necessària.

La clau per a un treballador és trobar una feina que utilitzi els talents que ja tenen.

Una bona parella entre les habilitats i les demandes de feina de la gent demana treball a llarg termini.

No obstant això, això és dinàmic com a coneixement i habilitats de la gent creixen al llarg del temps. Després d'un temps, la gent voldria nous reptes.

La gent sempre buscarà oportunitats de creixement. Per tant, és essencial oferir reptes de desenvolupament a la casa per tal de conservar els alts actes per a un període ampliat.

Però podries dir que la gent és resistent a canviar.

La recerca ha demostrat que sovint la gent deixa organitzacions que no els ofereixen un canvi estimulant. No obstant això, aquest no és el tema d'aquest article.

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation)

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation) Motivació

Els Firms necessiten gent que pugui dur a terme la missió d'una empresa i El que vull és Per fer-ho. La noblesa és irrellevant sense la voluntat de la gent d'utilitzar-los.

Quan els beneficis d'interès d'un treballador superen el cost, l'empleat està motivat.

L'empresa i els empleats inverteixen en relacions d'ocupació. La capacitat i l'equilibri en aquesta relació dependrà de com es troben.

El problema de desaparellar arriba quan una festa està contribueixint/en més que l'altra. Moderat a nivells significatius de mal humor és més probable que causi problemes.

Quan l'esforç d'un treballador no es recompensa correctament, pot causar resultats d'estrès i salut adversa.

També és important recordar que aquest desequilibri pot treballar d'una altra manera que els empleats puguin aprofitar-se de la sobreinversió d'un patró.

Modificadors intrínsecs i extrínsecs.

L'Insectiva està relacionat amb la feina mateixa. La feina està motivada intrínsecament quan l'individu troba que és agradable i emocionant i natural vol involucrar-se amb ella. D'altra banda, és tediós, desagradable, i un "turn" quan no ho fan.

El que sentim per fer una feina té un impacte significatiu en nosaltres.

Els factors intrínsecs cobreixen materials i recompenses socials associats amb el treball, com ara el nivell de pagament, l'estatus i la seguretat laboral, tant se val per la motivació dels empleats.

La naturalesa de la feina és molt motivada, i intrínseca gaudir d'una feina és essencial, i la gent descartarà treballs per culpa d'això.

No obstant això, el pagament i la seguretat de la feina també són significatius.

Els sistemes de pagament emprats en el lloc de treball poden afectar significativament la motivació.

Perquè la gent necessita guanyar diners per viure!

Un factor crític és els que tenen relació amb les seves habilitats o rendiment.

L'objectiu d'un sistema de pagament hauria de cobrir tres aspectes:

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation)

Criscat extern. El sistema de pagament ha de donar suport al reclutament i a la recenció de la gent qualificat.

Pel que fa al PP, has d'evitar incentius inverss a Wall Street després de la crisi financera (2008).

Per a un risc més baix, el focus ha d'estar sobre el reclutament selectiva, la relativitat externa en l'ús de planificació i avaluació.

Els sistemes de rendiment de rendiment (PA) són mètodes formals de planificació i d'avaluació que implica entrevistes als empleats per a discutir els objectius de treball o els estàndards de comportament i l'assoliment individual d'anàlisi.

Els sistemes PEK poden ser efectius quan són ben gestionats i ben establerts.

La teoria de l'acord neuròloga representa un intent d'anàlisi de les variables atudials que necessiten tenir cura si un clima de motivació positiu es construeix i manté en una organització durant el temps.

No es tracta d'enwhatva el que serà recompensat, sinó de l'Ixuchhoch, el sistema de recompensa es gestiona.

Hi ha algunes expectatives compartides, així que les necessitats d'organització han de coincidir amb les necessitats individuals.

Els contractes psicologics sovint s'estan violant amb el risc de comprometre els empleats, per tant, els treballadors valuosos se'n van d'hora. No obstant això, l'empresa i l'empleat comparteixen alguns coneixements comuns que van més enllà del que està escrit en el seu acord laboral.

Concepts de contracte psicològic amb teories d'esperança de motivació.

Les teories d'espera no ens parlen del contingut de les motivacions humanes (sobre el pagament, la seguretat i la satisfacció intrínseca, per exemple), sinó que el punt fonamental que la nostra motivació actual al treball es veu afectada per les expectatives que formem i la nostra experiència de si es troben al llarg del temps.

Ens diu tres coses importants:

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation)

Els objectius impossibles s'estran en lloc de motivar
Els Employes són demandadors de recompensa
Employees són crítics de recompensa

ValparaísoCity name (optional, probably does not need a translation)

La fe en gestió s'ha de construir i mantenir durant el temps. Fes el que dic, no com jo, reciprocitat.

L'emoció i el compromís tendeixen a estar basat en les seves percepcions de justícia i confiança en les decisions de gestió.

El suport il·lustracional = compromís.

L'equació de rendiment és una bona guia i ens proporciona coneixement sobre el que s'ha de cobrir per crear una cultura d'alta forma.

No obstant això, implica molts aspectes diferents que vol dir que la intenció de crear un sistema de treball tan elevat no sempre portarà el resultat esperat.